いわゆる名古屋自動車学校事件について7/20最高裁が初の判断を下しました。
といっても、６割未満という基本給水準について是非の判断をしたわけではなく、
そもそも審理不十分だから高裁に差し戻すというものでした。
当時の労働契約法20条は正社員と非正規社員の不合理な格差を禁じており、諸手当については、これまでも各種判断が最高裁でも示されてきました。
今回の判決では、基本給の性質や支給された目的を踏まえて評価すべきという判断をはじめて示し、これに基づき高裁は再度審理するよう求めています。
詳しくは、基本給について、勤務年数に応じた勤続給だけでなく、仕事の内容を反映した職務給、能力を踏まえた職能給の性質もあるとみる余地があると丁寧に指摘しています。
個人的に思うことは、要はこの３要素（勤続給・職務給・職能給）の割合と、再雇用の場合、それぞれの要素をどう見積もるかではないでしょうか。
例えば、勤続給なら、勤続年数は通算されるのかリセットされるのか、
職務給は、同じ職務内容であれば同じ条件にというのが同一労働・同一賃金の原則でもあります。
職能給については、役職給はここに含まれると考えますが、役職に就くことは想定されないため減額要素となるでしょう。あとはベテランとしての能力を高く評価するのか、それとも加齢は減額要素とみるのか。もともとの当該企業の基本給には職能給ともいえる功績給の要素があったとのことですから、それはどう見るのか
といったように、細かに見ていくと、いろいろな切り口が考えられ、そもそも当該企業の賃金規定は、どこまで精緻なものだったのでしょう。
よって、６割を超えるか超えないかというのは単なる結果論に過ぎず、上記のような吟味を経れば、それを上回る可能性もあれば下回る可能性もある、ただし最低賃金は超えなければならないといった結論になる可能性すらあります。そしてそれは基本給＝生活給という要素をあまり重視しない場合となるでしょう。（この部分も一審二審とは大きく異なります）
以前は、基本給が下がっても、65歳前の厚生年金もあれば、高年齢雇用継続給付もあるから、合算すれば生活上大きな支障はないから、このくらいの減額は問題ないとした生活給としての要素を重く見た司法判断もあったわけですが、いってみれば、この以前の判断も、事実上破棄したということになるのかな、と考えていたりします。
それにしてもこの事件、高裁で判決が出ても、どっちかがまた上告するでしょうし、国際自動車事件のように、まだまだしばらく時間がかかりそうですね。
