はじめに
「うちの会社のルールではこうなっています」
職場でこんな言葉を聞いたことはありませんか？
でも、その“会社のルール”は本当に正しいのでしょうか。
実は、日本の労働法の仕組みでは――
会社がつくるルールより、国が定めた法律が優先されるのです。
私は労働相談の現場で、「会社の規則だから仕方ない」と諦める人を何人も見てきました。
けれど、その多くは「本当は違法なルール」や「書き方のトリック」に気づいていなかっただけなのです。
第１章 “会社のルール”がすべてではない
就業規則は、会社と労働者の約束を明文化したもの。
でも、それは法律の範囲内でしか効力を持たないという原則があります。
たとえば――
- 法律では年次有給休暇は「６か月勤務で10日」付与と定められています。
➡ 会社が「１年経たないと有休なし」と書いても無効です。 - 法律では残業代は「25％以上の割増」。
➡「残業代込みの給料」と書かれていても、明確な根拠がなければ違法です。
就業規則は「法律の上書き」ではなく、「法律の下での細則」にすぎません。
第２章 就業規則には“会社側の都合”が隠れている
ほとんどの会社がインターネットから“テンプレート”を拾って作成しています。
だからこそ、「本気で読まれることを想定していない」文面が多いのです。
よくある例として――
- 「賞与は会社の業績および個人の成績により支給することがある」
→ “ある”と書いてあるだけで、出さなくても違法ではない。 - 「退職金は会社が定める基準により支給する」
→ “基準”が非公開なら、ブラックボックスと同じです。
「書いてある＝守られる」とは限りません。
就業規則は、読む人の力で初めて“契約”として機能するのです。
第３章 “読む力”が自分を守る
実は、就業規則を読んでいる労働者は２割にも満たないといわれます。
しかし、私の経験上、トラブルを未然に防げた人は例外なく“読んでいた人”です。
チェックすべき３つのポイント：
- 休暇・休職の扱い（病気で休んだらどうなるか）
- 賃金の構成（手当の定義があいまいでないか）
- 懲戒・退職の条項（どんな行為で処分になるか）
これらを一度でも読んでおけば、
「そんなルール聞いてない」「知らなかった」がなくなります。
第４章 社労士が見た“おかしな規則”のリアル
実際にこんな規則がありました。
- 「社長の指示には無条件で従うこと」
- 「遅刻３回で懲戒解雇」
- 「上司への反抗的態度を理由に減給することがある」
どれも法的には“無効”です。
けれど、従業員が知らなければ、それが“現実”として通ってしまう。
制度が悪いのではなく、知らないことが一番のリスクなのです。
おわりに
“会社のルール”はすぐに変えられなくても、
“自分の理解”は今日からすぐに変えられる。
法律を敵にするのではなく、味方にする。
その第一歩が、「就業規則を読む」という行為です。
就業規則は、従業員であれば誰でも読める状態になっていなければなりません。
あなたが働くその場所のルールを、
ぜひ一度“自分の目”で確かめてみてください。
