ある日、上司や人事からこう言われます。
「少し改善指導を行います」
「あなたの業務について、見直しをしたい」
この言葉を聞いた瞬間、
多くの人が不安になります。
- これは注意なのか
- それとも“何かの準備”なのか
- もう評価は決まっているのではないか
実はこの不安、
かなり正確な感覚です。
① 「改善指導」という言葉は、法律用語ではない
まず大前提として、
「改善指導」という言葉は、法律用語ではありません。
- 労働基準法にも
- 労働契約法にも
- 就業規則の必須用語にも
定義はありません。
つまりこれは、
**会社側が自由に使える“曖昧な言葉”**です。
だからこそ、
意味は一つではありません。
② 本当に「指導」であるケース
実務上、
純粋に指導であるケースも、確かに存在します。
例えば、
- 上司が変わった
- 評価基準が変わった
- 業務内容が拡張された
- ミスが増えているが、改善余地がある
この場合、会社の関心は
**「良くなってもらうこと」**にあります。
特徴はこうです。
- 具体的な改善点が示される
- 達成可能な期限がある
- フィードバックが双方向
- 記録は簡易的、または残らない
このタイプは、
“準備”ではありません。
③ では「準備」であるケースとは何か
一方で、
改善指導が別の目的を持っていることもあります。
それは何か。
将来の処分・解雇・退職勧奨に向けた準備です。
会社は、
「いきなり辞めさせる」ことが難しい。
だから、
- 指導した
- 伝えた
- 改善の機会を与えた
という履歴を作る必要があります。
このときの改善指導には、
次の特徴があります。
- 抽象的な表現が多い
（主体性がない／協調性が足りない 等） - ゴールが曖昧
- 評価者が一方的
- 面談記録や書面が必ず残る
- こちらの説明がほとんど反映されない
これは「育成」ではなく、
説明責任のための作業です。
④ 見極めのポイントは「内容」ではなく「構造」
多くの人は、
指導内容そのものを気にします。
でも重要なのは、
何を言われたかより、どう扱われているかです。
チェックポイントは次の通りです。
- 指導のたびに記録が増えていく
- 改善しても評価が変わらない
- 「様子を見る」が繰り返される
- 配置転換や業務縮小が同時進行
- 人事が同席するようになる
これらが重なってきたら、
それは“指導”というより
準備段階と考えた方が自然です。
⑤ 準備だった場合、本人がやりがちな間違い
この段階で、
多くの人が次の行動を取ります。
- とにかく謝る
- 必死に頑張る
- 何でも引き受ける
- 反論しない
気持ちは分かりますが、
準備段階では、これらは評価を変えません。
なぜなら、
評価基準がもう「改善」ではなく
**「説明可能性」**に移っているからです。
⑥ 本当に必要なのは「態度」ではなく「記録」
改善指導と言われたとき、
やるべきことは一つです。
事実を残すこと。
- 何を言われたか
- いつ、誰から
- 自分はどう説明したか
- 改善のために何をしたか
これは争うためではありません。
自分の認識を守るためです。
後になって
「言った・言わない」
「改善がなかった」
そう言われたとき、
自分を支えるのは記録しかありません。
⑦ 「改善指導＝即アウト」ではない
誤解してほしくないのは、
改善指導＝必ず解雇、ではありません。
ただし、
- どういう形で行われているか
- どんな構造で進んでいるか
これを見ずに
「信じて頑張れば何とかなる」と思うのは、
少し危険です。
⑧ 最後に──改善指導は“会社を見る材料”でもある
改善指導を受けたとき、
見てほしいのは自分だけではありません。
- 会社は対話する気があるか
- 評価は動く設計か
- 人を育てる構造があるか
改善指導は、
会社の本音が一番出る場面です。
それが
「指導」なのか
「準備」なのか。
見極めることは、
自分のキャリアを守ることでもあります。
